+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

В целях контроля за трудовой дисциплиной сотрудников

Трудовая дисциплина — это совокупность мероприятий ради повышения эффективности труда и бесперебойного рабочего процесса, которые обеспечиваются за счет: - Строгого соблюдения установленного внутреннего порядка в организации. Активная роль в обеспечении дисциплины принадлежит руководству, которое для этих целей должно: 1 Составить содержание внутреннего трудового распорядка. На законодательном уровне методы регулирования трудовой дисциплины закреплены в следующих нормативных правовых актах: 1 ТК РФ; 2 Правила внутреннего трудового распорядка отраслевые, локальные ; 3 Уставы и Положения о дисциплине отдельных категорий работников например, работников железнодорожного транспорта, военнослужащих, сотрудников организаций с особо опасным производством и др. Потом, в советский период, существенный вклад в исследование дисциплины труда был сделан Н. Александровым, который пришел к выводу, что трудовая дисциплина является руководящим принципом всей системы трудового права. Особая заслуга Н.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как ставить задачи сотруднику, чтобы они выполнялись

Управляем трудовой дисциплиной

В статье рассматриваются основные причины нарушения трудовой дисциплины, комплексный подход к управлению трудовой дисциплиной - дисциплинарный менеджмент. Словарь управления персоналом. Дисциплинарный менеджмент - систематические усилия, предпринимаемые руководящим составом трудовой организации с целью создания и поддержания порядка, обеспечивающего необходимый уровень трудовой дисциплины.

Сегодняшнее состояние социально-трудовых отношений дает достаточно оснований для того, чтобы сильно сомневаться относительно того, что угроза увольнения, штрафа или другого наказания является действенной мерой поддержания трудовой дисциплины персонала на необходимом уровне. Об этом говорят и многочисленные данные о реальном состоянии дисциплины труда в западных компаниях, ставшие доступными, благодаря снятию информационного "занавеса" [2].

По-видимому, проблема трудовой дисциплины является для корпоративного менеджмента такой же вечной, как и проблема трудовой мотивации и стимулирования трудовой активности.

Обе проблемы связаны с противоречивым характером человеческой природы вообще и ее проявлениями в поведении на работе как менеджерами, так и рядовыми исполнителей, в частности.

Труд в современной организации работа требует от человека, с одной стороны, механической исполнительности, прочности и точности машины, а с другой - максимального проявления высоких, т. Такой труд далеко не всегда может быть следствием сознательного и добровольного выбора. Сегодняшние проблемы нарушений трудовой дисциплины в российских организациях связаны со многими обстоятельствами.

Одно из них заключается в недостаточном понимании важности и сложности задачи известной частью менеджмента, полагающего будто бы для эффективной работы возглавляемого ими подразделения достаточно высокой собственной технологической грамотности, подготовленного персонала, своевременной выдачи задания, хорошего заработка и дисциплинированности, понимаемой в основном как подчинение.

Довольно часто среди таких менеджеров встречается отношение к наемному персоналу как к расходному материалу, который всегда можно заменить, если "не подходит". При этом общий стереотип восприятия персонала можно характеризовать как "установку на недоверие", порождающую противоречивую ситуацию. С одной стороны, можно наблюдать дистанцирование между менеджментом и рядовыми исполнителями, а с другой - игнорирование значительного числа разнообразных нарушений трудового распорядка и этики поведения, ставших привычными.

Следствием такого восприятия является предпочтение мер формального контроля как более доступных и простых. В то время как решение проблемы требует продуманных и систематических усилий, апеллирующих к механизмам саморегулирования.

В одном из колхозов Нижегородской области его председатель борется с нарушениями трудовой дисциплины - пьянством на работе, воровством, опозданиями и пр. Передвижения и действия рабочих и пастухов в течение рабочего дня контролируются с помощью сети видеокамер, установленных на столбах и деревьях.

Доярки извещают о своем приходе на работу, опуская специальные листки в почтовые ящики. Об обходе зоны обслуживания они сообщают путем нажатия на кнопки в определенное время согласно установленному начальством графику. Выгон стада на пастбище также фиксируется с помощью видеокамеры.

Несмотря на эти меры, особых улучшений поведения работников колхоза не наблюдается. Более того, была попытка взлома компьютерной системы, управляющей техническими средствами НТВ, Согласно действующему в России трудовому законодательству, дисциплина труда определяется как "обязательное для всех работников подчинение правилам поведения". Эти правила устанавливаются в соответствии с указанным Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Ключевым словом в приведенном законодательном определении сущности поведения является слово "подчинение". Весьма важное требование ТК РФ и др. Понятие трудовой дисциплины в законодательстве дополняется и конкретизируется понятием трудового распорядка с помощью понятия правил внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт организации, регламентирующий: порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам, а также другие аспекты трудовых отношений в организации. Для отдельных категорий работников например, в организациях, связанных с особенностями деятельности действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.

Знание и грамотное применение трудового законодательства составляют необходимое, но недостаточное условие эффективной управленческой деятельности, направленной на поддержание уровня трудовой дисциплины, обеспечивающего продуктивную и качественную работу организации. Трудовая дисциплина представляет собой только один из аспектов поведения персонала в течение рабочего дня.

Это означает, что понимать и успешно устранять причины нарушений трудового поведения, разрабатывать соответствующие меры профилактики можно лишь, во-первых, учитывая индивидуально-личностные особенности нарушителей и, во-вторых, зная и учитывая особенности данной корпоративной культуры, точнее, ее реальной нормативной части, а не содержания официальных документов.

Реальный механизм подчинения трудовому распорядку существует как живой социальный процесс, складывающийся из единичных контактов и взаимодействий обменов действиями конкретных людей. Феномен подчинения связан не только с трудом, но и другими формами упорядоченного совместного действия. Совокупные усилия практиков управления и ученых способствовали развитию и расширению арсенала средств регулирования корпоративных социально-трудовых отношений.

В настоящее время в конкурентоспособных организациях, занимающих на рынке прочные позиции, регламентация социально-трудовых отношений представляет собой достаточно сложившуюся и развитую нормативную подсистему корпоративного менеджмента, включающую в себя три основных и взаимодополняющих способа регулирования трудовых отношений рис. Официально-правовые способы регулирования социально-трудовых отношений опираются на действующее законодательство и подзаконные акты местного значения, локальные и внутриорганизационные, опирающиеся на инструменты администрирования: корпоративные стандарты, уставы, положения, инструкции, приказы, распоряжения и т.

Экономические - связаны с установлением и поддержанием норм затрат трудовых усилий работников путем применения соответствующих денежных или материально-вещественных стимулов как положительных, так и негативных.

Социокультурные - основаны на действии механизма социального контроля живой взаимосвязи норм поведения и санкций , складывающегося в данном трудовом коллективе в результате взаимодействия общепринятых социальных норм, усвоенных работниками ранее, и фактических условий трудового взаимодействия и деятельности, характерных для этой организации.

При анализе реального механизма социального контроля принципиально важно различать нормы провозглашаемые и нормы реально действующие. Последние легко обнаруживаются благодаря санкциям, непременно наступающим в случае их норм невыполнения. Социальный контроль - механизм поддержания порядка в данном объединении людей, основанный на установлении норм или правил, действие которых обеспечивается применением адекватных санкций к нарушителям и поощрением ревностных исполнителей.

Социальный контроль подразделяется на сферы в зависимости от его связи с определенной областью деятельности и поведения. Указанные способы регулирования социально-трудовых отношений на корпоративном уровне опираются, прежде всего, на систему разделения труда, обусловленную, в свою очередь, спецификой производственно-технологического процесса, посредством которого данная организация создает свою продукцию. В то же время эффективное с точки зрения главных целей организации действие этой схемы невозможно без адекватных усилий всех работников.

Это существенное обстоятельство заставляет уделить максимум внимания прежде всего социальным механизмам регламентации трудового поведения. Социальный контроль трудового поведения является важным элементом регламентации поведения персонала, а соблюдение работниками правил трудового распорядка - одной из его целей.

Знакомство с понятием социального контроля позволяет расширить представление о реальном механизме регулирования поведения в организации за счет включения в него средств социальной самоорганизации, действующих наряду и помимо формально-административных средств. Социальный контроль как фактически действующий регламент поведения на работе реализуется в двух основных формах - официальной и неофициальной.

Первая опирается на специально создаваемую систему нормативно-распорядительных документов, а вторая - на стихийно сложившуюся, но принятую большинством работников организации систему ценностей, одобряемых образцов поведения и реагирования. Например, официально опоздание считается нарушением норм трудовой дисциплины, регламентирующих рабочее время. Фактически действие данной нормы определяется отношением к ее нарушению руководителей и остальных сотрудников - начальников и подчиненных.

Информация для размышления. Этимология понятия. Лучше понять механизм трудовой дисциплины позволяет знакомство с более широким, родовым понятием дисциплины вообще, содержание которого изменялось, отражая существенные сдвиги в характере ведущих видов деятельности основных групп населения и общественном сознании.

Слово "дисциплина" имеет латинское происхождение. Его первоначальные значения в этом языке: "учение", "воспитание", "порядок", "организация", "устроение" Ниссенбаум М. Латинский язык. Как видим, "порядок" здесь уступает место учению и воспитанию. Со временем изменение социального контекста привело к смене содержания понятия дисциплины. Согласно словарю С. Ожегова , под дисциплиной, в первую очередь понимается "подчинение установленному порядку или правилам", обязательное для всех членов определенного коллектива.

В последующем в литературе и управленческой лексике слово "дисциплина" чаще всего сочетается с определениями: "воинская", "школьная" и, разумеется, "трудовая". Характерно, что в советское время доминировали определения - "государственная" и "партийная". В плане регламентации труда важна та часть приведенного определения дисциплины, в которой подчеркивается связь феномена дисциплины с социальным феноменом коллектива.

Здесь дисциплина, выступающая как совокупность требований к работнику, понимается как необходимый атрибут коллектива или как ответственная зависимость от коллектива, проявляющаяся в необходимости подчинения членов коллектива общим правилам. Отсюда можно сделать вывод, что любые правила поведения и дисциплина как подчинение этим правилам представляют одновременно собой продукт и необходимое условие совместной человеческой деятельности.

Вместе с тем возникает вопрос: почему в названном словаре отсутствует слово "самодисциплина", означающее способность человека сознательно подчинять свое поведение определенным целям? Возможно, это случайность, а возможно, - закономерность, поскольку в период издания словаря в массовом сознании коллектив по отношению к личности играл доминирующую роль. Рассматривая этимологию понятия трудовой дисциплины, полезно вернуться в доиндустриальный период развития России, познакомившись с более ранним его значением, описанным В.

Далем Здесь оно включает такие характеристики, как "воинское повиновение, послушание, порядок подчиненности, чинопочитание; воинская управа и расправа". Отсюда следует, что первоначально слово "дисциплина" пришедшее в Россию непосредственно из Франции понималось как средство установления порядка в армии с помощью иерархии и наказаний. Другой вывод состоит в том, что коллективный труд, организованный в рамках промышленного индустриального предприятия, в те годы еще не принял массового характера и поэтому не приобрел универсальных признаков, отличающих сформировавшийся социальный институт.

Напомним, что первый законодательный акт, посвященный регламентации трудовых отношений в России, - Закон о надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих - был принят лишь в г.

А высший орган государственного контроля положения рабочих в промышленности - Главное по фабричным и горнозаводским делам присутствие - создан только через 13 лет, в г. Представление о трудовой дисциплине как подчинении определенному порядку, основанному на правилах, устанавливаемых администрацией предприятия, является исторически первым, но не единственным и исчерпывающими всю совокупность способов регламентации трудовых отношений.

Жизнь показывает, что какими бы жесткими не были средства административного контроля поведения, всегда остается некоторое, достаточно широкое, социальное пространство, в котором действует сила индивидуальной воли, регулирующей усилия человека сообразно его личным целям и представлениям.

Это в полной мере относится к трудовому поведению. Понимание изначальной автономности человеческого поведения заставило промышленных менеджеров, столкнувшихся с необходимостью координировать трудовые усилия большого числа работников, искать иные, неадминистративные, способы регулирования трудового поведения работников, опирающиеся на их собственные потребности и интересы. Решению этой проблемы способствовали исследования трудового поведения, к проведению которых в е гг.

Тейлор, приступили социологи и психологи. Экономическая цель этих исследований заключалась в поиске новых резервов повышения производительности и эффективности труда, что исключено при низкой трудовой дисциплине.

Трудовая дисциплина как социальный феномен характеризуется известной двойственностью, представляя собой, с одной стороны, зафиксированный в локальных нормативных актах свод определенных правил поведения, с большей или меньшей полнотой и адекватностью отражающихся в сознании персонала, а с другой - фактическое поведение людей на работе в данной конкретной организации.

Эта двойственность проявляется при характеристике деятельности какого-либо предприятия или структурного подразделения, менеджеры которых среди основных показателей, как правило, отмечают высокую или низкую трудовую дисциплину.

Причем такие выводы основаны, во-первых, на интегрально накопленных наблюдениях и впечатлениях о трудовом поведении персонала, во-вторых, на субъективных представлениях нормы такого поведения. Например, данные опросов говорят о достаточно заметном разбросе мнений менеджеров относительно значимости такого распространенного нарушения трудовой дисциплины, как опоздание на работу, и способов реагирования на факты данного нарушения.

По данным опросов, проведенных автором, наиболее типичные нарушения трудовой дисциплины в настоящее время связаны так или иначе с нарушениями трудового распорядка. Некоторые респонденты, не ответившие на вопрос: "Какие нарушения дисциплины наиболее характерны для сотрудников вашего подразделения? При этом из 5 возможных вариантов выбирались ответы: "ограничивается замечаниями", "пытается воспитывать", "обсуждает публично, пытаясь воздействовать общественным мнением", "в основном наказывает", "старается не замечать".

Последнее можно интерпретировать как недооценку значения соответствующих нарушений в работе данных подразделений или нежелание выносить сор из избы. Есть также категория сотрудников, считающих, что если на нарушения дисциплины руководитель реагирует лишь замечаниями, то эти нарушения таковыми не являются.

Учитывая наибольшую распространенность среди нарушений трудового распорядка опозданий, интересно посмотреть, как реагируют на этот вид нарушений работодатели. Это достаточно большое число, если предположить, что эти руководители, скорее всего, тратят много организационных сил и времени на борьбу с данным явлением. С другой стороны, без сравнительных оценок потерь, которые несут фирмы вследствие опозданий своих сотрудников, трудно оценить действительные их масштабы, хотя, несомненно, они велики.

Некоторые результаты исследования, выполненного с целью получить представления о реакции руководителей на факты опозданий, представлены в табл. Приведенные данные говорят о том, что в реакциях руководителей на опоздания подчиненных преобладают негативные санкции - наказания. Состав и серьезность нарушений трудовой дисциплины служат индикаторами качества управления в организации и мерой социальной организации внешнего социума.

В целях контроля за трудовой дисциплиной сотрудников

Кадровый менеджмент", , N 1. В статье рассматриваются основные причины нарушения трудовой дисциплины, комплексный подход к управлению трудовой дисциплиной - дисциплинарный менеджмент. Словарь управления персоналом. Дисциплинарный менеджмент - систематические усилия, предпринимаемые руководящим составом трудовой организации с целью создания и поддержания порядка, обеспечивающего необходимый уровень трудовой дисциплины.

Контроль за дисциплиной труда специальных систем в целях контроля за.

Контроль за дисциплиной труда

Дисциплина труда — это свод правил, действующих на предприятии. Их должны исполнять все работники. Сюда относятся правила распорядка, корпоративная этика, правила охраны труда и т. Согласно ст. Директор при приеме сотрудника должен под подпись ознакомить его с ПВТР. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Трудовая дисциплина

Оформить подписку на новости Контроль за дисциплиной труда Будет ли нарушать права работников система учета рабочего времени, при которой требуется фотографировать сотрудника при предъявлении им специальной карты на проходной? В организации планируется ввести электронный учет времени прибытия работников на работу и ухода их с работы. Для этого предполагается всем работникам выдать магнитные карты и установить на проходной электронный регистратор. Во избежание ситуации, когда один работник регистрирует, кроме своей карты, также карты других работников, которые отсутствуют на работе, регистратор будет фотографировать лицо сотрудника, предъявившего карту.

В статье рассматриваются основные причины нарушения трудовой дисциплины, комплексный подход к управлению трудовой дисциплиной - дисциплинарный менеджмент.

В целях контроля за соблюдением трудовой дисциплины

Общие положения 1. Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью способствовать укреплению трудовой дисциплины, организации труда на научной основе, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работы, повышению производительности труда и эффективности производства. Дисциплина труда — это не только строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, но и сознательное, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производственное использование рабочего времени. Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. Дорогие читатели!

.

Регулярного контроля администрации за соблюдением установленного порядка, а также норм трудового законодательства. Меры обеспечения дисциплины труда дисциплины принадлежит руководству, которое для этих целей должно: сотрудников организаций с особо опасным производством и др.);.

.

.

.

.

.

Комментарии 5
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Ганна

    Если Прокатит, народ не возмутится, значит потом придумают такой закон по которому будет разрешено трахать вас в жопу.

  2. hemdnacommi

    Пусть еще и войны не будет с 2019 года, ну пожалуйста :(((

  3. inmatcheto

    С 2010 по 2015 года, тот же котел, за тот же период временени постепенно начал жрать все болльше и больше, и больше. Для уточнения, по работе я веду журнал, в котором каждый день записываютса показания счетчиков, температура на улице, температура теплоносителя и т.д . Я при вычислениях ето учел и брал расход из разных годов но с примерно одинаковыми температуными режимами (улица/теплоноситель).

  4. Всеслава

    А врачам тоже не нужно подтверждать диплом? Спасибо

  5. Мирон

    Спасибо, очень полезная информация